|
[ ЧЕРНЫШЕВ Андрей Юрьевич ] [ Контакты ] [ Публикации ] |
|
| 10 ЗАПОВЕДЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. Чернышев Андрей Юрьевич М., 1996 г.
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура. Таким литературным слогом обычно в научных исследованиях дается первое определение Корпоративной Культуре (КК). Содержание КК не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом, корпоративная культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия. Однако практика показывает, что часто о корпоративной культуре на предприятии вспоминают, когда жизнь организации выходит из привычной колеи. Чаще всего такие моменты связаны с развитием организации, когда она вступает в новую фазу: открывается новое направление, выходит на рынок новый продукт и т.п., либо, наоборот, с кардинальным ее реформированием в связи с банкротством предприятия или слиянием/поглощением ее другой структурой. Как правило, это влечет за собой изменение привычных процессов коммуникации в организации, уровень напряжения на работе каждого сотрудника и многие другие негативные психологические последствия. Совершенно неудивительно, что эти изменения и нововведения, привносимые в организацию, воспринимаются с тревогой персоналом организации и порождают сопротивление этим нововведениям. Налицо конфликтная ситуация: противостояние руководства компании и ее сотрудников. Не всегда эта конфликтная ситуация разрешается таким драматичным образом как например на «Кристалле» или НТВ. Чаще элементарный саботаж при общем молчаливом согласии проваливает все вдохновенные инициативы придуманные управляющим. Эдгар Х. Шейн, психолог из Массачусетского технологического института, разработал модель изменения, которая имеет вид единого процесса. Согласно этой модели, успешное изменение состоит из следующих трех стадий: 1) разблокирование; 2) изменение; 3) заблокирование. Разблокирование связано с изменением негативных установок по отношению к предпринимаемым изменениям. Работники должны понять, что действия руководителей проводятся с учетом и их нужд и потребностей. Это необходимое условие предотвращения неизбежной в таких случаях конфронтации. Весь арсенал внутрикорпоративного пиара должен быть задействован на этой стадии. Недостаток информации, явный или мнимый, способен накалить ситуацию в считанные дни и часы. Проведение в жизнь предлагаемых изменений не должно проводиться силовым решением путем письменных постановлений и приказов. Решение о необходимости преобразований, затрагивающих жизнь работников, должно сопровождаться привлечением к принятию решения сотрудников разных уровней управления. Таким образом, происходит идентификация работников с руководством. И непопулярные с виду решения становятся естественными и необходимыми. Базовая человеческая потребность контролировать внешний мир не подвергается сильному напряжению. Заблокирование связано с формированием позитивного восприятия результатов изменений. Введение систем поощрения на данный период, закрепляющих положительное отношение сотрудников к новой ситуации, может способствовать внедрению в привычный уклад новых форм поведения. Однако, эта простая с виду модель не должна вводить в заблуждение относительно того насколько сложным является объект изменений ? корпоративная культура. Сложнее всего на свете изменить человеческую привычку. 10 заповедей корпоративной культуры, о которых необходимо помнить, занимаясь развитием организации: 1. Корпоративная культура существует не в стратегиях и миссиях компании, а в головах сотрудников, в сознании персонала. 2. Корпоративная культура не меняется постановлением или приказом, даже самые маленькие нововведения необходимо тщательно готовить. 3. Единство мнения по какому-то вопросу, не всегда есть свидетельство сильной корпоративной культуры, а лишь результат достигнутой договоренности. 4. Оформление компании, ее правила, гласные и негласные, корпоративные мероприятия - открытая книга ее корпоративной культуры. 5. Безусловно, инициатором возникновения и развития корпоративной культуры в организации является руководство компании, но само существование ее немыслимо без ее сотрудников. 6. Внутриорганизационные конфликты являются источником развития и укрепления корпоративной культуры. 7. Корпоративная культура живет в коммуникациях. 8. Корпоративная культура не представляет собой твердого монолита, чем более формально структурирована организация, тем более фрагментирована корпоративная культура предприятия. 9. Корпоративная культура несет в себе отпечаток той профессиональной культуры, в сфере которой действует организация. 10. Корпоративная культура непрерывно изменяется. Управление живо изменениями. Изменение положения дел в условиях сопротивления - работа управления. Управляющий должен всегда держать свой ум открытым к новым идеям с помощью постоянного переобучения, не отгораживаясь от чуждых, непривычных взглядов. Есть надежда, что когда-нибудь человечество научится приятно жить, изменяясь. |
