Фактор самоидентификации персонала в диагностике организационной культуры предприятия.

Чернышев Андрей Юрьевич

М., 2001 г.

Один из ключевых моментов в диагностике состояния организационной культуры предприятия является изучение самоидентификации сотрудников. Это направление интересно, прежде всего, тем, что вариации в самоопределении сотрудниками себя в качестве части этой организации возможны от полного неприятия или безразличия по отношению к организации до осознания себя важной неразрывной ее частью.

Характерным примером таких ситуаций является деятельность отечественных добывающих компаний в ряде северных регионов страны, где предприятия являются бюджетообразующими и/или градообразующими предприятиями. Экспансия предприятий в регионы реализуется в приобретении ряда предприятий в собственность (и, соответственно, их переход под новую торговую марку собственника). Реструктурирование, проведенное на этих предприятиях в период 1998-2000 г.г., привело к тому, что социальная ситуация в регионах значительно изменилась в худшую сторону. Что повлекло за собой изменение отношения к нефтяным компаниям.

Материалами для анализа являлись данные социологического опроса жителей региона, результаты анкетирования сотрудников ряда предприятий компании, материалы интервью с руководителями и сотрудниками предприятий нефтяной компании, официальные и служебные документы предприятий компании и администрации региона.

Исследование, проведенное по заказу нефтедобывающей компании, показало, что отношение населения и отношение сотрудников предприятий к компании может оказывать на ее деятельность серьезное влияние. В данном контексте интерес представляет отношение сотрудников к предприятию. По результатам исследования можно было констатировать, что:

1. Работники предприятий, входящих в состав компании (почти две трети персонала – по материалам анкетирования), не идентифицируют себя в качестве работников головной компании (являющейся широко известным мировым брендом).

2. Работники предприятий, входящих в состав компании, полагают, что деятельность компании не способствует улучшению социально-экономической ситуации в регионе.

3. Предприятия компании формируют более чем на 70 % бюджет региона.

4. Руководители компании среднего звена ведут свою деятельность без учета специфики местности, на территории которой компания ведет нефтеразработку.

5. На выборах руководителя региона менее трети работников компании поддержали кандидатуру, позиционирующуюся как кандидатура компании.

см. рис.

Таким образом, ожидаемый руководством уровень лояльности сотрудников к компании оказался ниже уровня позволяющего решать стратегические задачи компании. Анализ кадровой и социальной политики, зафиксированных в документах компании, показывает, что общие принципы, сформулированные руководством, и проводимые в компании мероприятия направлены на формирование надежной команды. Однако, факты общественной жизни, репутация в глазах общественного мнения и результаты проведенных измерений указывают на то, что декларируемые компанией цели и реальность внутрикорпоративных отношений вступают в противоречие.

Отражением этих противоречий и является показатель, насколько сотрудники предприятия идентифицируют себя как члены одной команды.