|
[ ЧЕРНЫШЕВ Андрей Юрьевич ] [ Контакты ] [ Публикации ] |
|
| Корпоративная культура сквозь призму Корпоративного Университета. Чернышев Андрей Юрьевич М., 2002 г. Отечественная практика исследований социально-психологического климата коллектива получила в организационной психологии свое развитие в изучении феномена организационной культуры. Последнее десятилетие эта проблема довольно активно освещается в публикациях, как теоретиков менеджмента и организационной психологии, так и практиков организационного консультирования. Объектом интереса в этих исследованиях являются как теоретические построения концепций, так и практические методы исследования организационной культуры. Наибольший интерес для практиков представляют работы, посвященные теме формирования организационной культуры на предприятии. Наиболее распространены в настоящее время типологические подходы к разработке концепции организационной культуры (или корпоративной культуры). Типологические модели ограниченны в своих прикладных возможностях влиять на организационную культуру предприятия. Наиболее конструктивной для разработки программы развития организационной культуры является концепция Э. Шейна. В ней присутствует и модель изменений, имеющая вид единого процесса: «разблокирование», «изменение», «заблокирование». Этапы этого процесса описаны в модели как последовательность шагов и, по признанию самого Э.Шейна, это лишь программа действий, реализуемая на практике по наитию консультанта. Главным препятствием в построении методического инструментария для проведения диагностики и изменения организационной культуры предприятия является принципиальная невозможность проводить корректирующие действия изнутри той деятельности, которая подлежит корректированию. Подход, позволяющий разрешить эти главные препятствия, разработан в методологических трудах Щедровицкого Г.П. и развит в работах Попова С.В. Возникшая в 90-х годах парадигма «обучающейся организации» (Learning Organization) дала возможность инструментального подхода к проблеме реализации изменений корпоративной культуры. Инструментом, позволяющим вносить в бизнес-среду такие изменения, становится Корпоративный университет. Форма обучения, полностью погруженная в практику – Корпоративный университет, жестко ориентирована на корпоративное развитие. Корпоративный университет (КУ) представляет собой институциональную форму трансляции корпоративной культуры в рамках организации.Возможным это становится по следующим причинам: 1. Процедура обучения изначально предполагает получение каких-либо знаний на темы определенного круга проблем.2. Каналы коммуникации в организации, традиционно ориентированные сверху вниз, как правило, наполнены деятельностным содержанием. В связи с этим, внедрение ценностных оснований деятельности на практике более сложно. В процессе обучения формирование и внедрение ценностных оснований является естественным процессом. 3. Выработка корпоративных норм и ценностей осуществляется непосредственно самими сотрудниками компании, участвующими в процессе обучения. 4. Традиционное противоречие интересов руководящего звена и персонала не оказывает существенного влияния на процесс формирования корпоративных норм и ценностей в условиях обучения. 5. Наличие институционализированной формы позволяет отслеживать и в реальном режиме корректировать ценностные аспекты корпоративной культуры компании. Корпоративный университет как часть организации, не направленная на реализацию основной деятельности самой компании, дает возможность диагностировать и контролировать изменение организационных ценностей. Традиционно программы обучения в корпоративном университете состоят из: а) дисциплин, отражающих специфику деятельности компании; б) набора учебных курсов по менеджменту и/или психологии. Вторая часть этого комплекса и является объектом интереса при изучении корпоративной культуры. Что считается важным в работе компании, каковы ее приоритеты – ответы на эти вопросы лежат в содержании обучения и в фокусе интереса самих обучающихся. Привлечение к разработке программы обучения в Корпоративном университете сотрудников и топ-менеджеров компании, а затем последующая реализация программы этими же людьми является отличительной особенностью Корпоративного университета. Именно эта особенность отличает его от других форм корпоративного обучения, таких как тренинги и учебные центры. Вовлечение сотрудников компании в обучающий процесс дает практическую возможность вносить изменения в организационные ценности компании, минуя сопутствующие этому процессу конфликты. Внесение изменений в корпоративные программы обучения позволяет наблюдать динамику изменения организационных ценностей. Это дает материал для понимания, как содержания ценностного аспекта корпоративной культуры, так и возможностей в управлении самой корпоративной культурой. Актуальность вопроса управления корпоративной культурой возникает обычно в моменты, когда снижается «управляемость» самой компании. Это часто происходит при слияниях компаний, их структурном укрупнении, при выходе на новые (зарубежные) рынки. В этих ситуациях управленческие решения, адекватные в обычных условиях, могут не срабатывать. Изыскивание средств, инструментов управления заставляет руководителей компании обращаться к новым технологиям управления. Эта тенденция открывает возможность для освоения совершенно новой практики для психолога. Возникают новые задачи разработки инструментального оснащения деятельности психолога на предприятии. Опубликовано в сборнике материалов III съезда Российского Психологического Общества, Санкт-Петербург, 2003 г. |
